INTELIGENȚA ARTIFICIALĂ ÎN RELAȚIILE DE MUNCĂ: CE TREBUIE SĂ ȘTIE ANGAJATORII ȘI SALARIAȚII
Astăzi, un CV poate fi respins înainte ca un recruiter să îl citească efectiv, iar performanța unui angajat poate fi analizată de un algoritm înainte de a fi evaluată de un manager, și acesta este doar începutul. Inteligența artificială a intrat deja în relațiile de muncă, uneori discret, alteori într-un mod decisiv.
De la aplicații care selectează automat candidați până la sisteme care monitorizează activitatea salariaților, tehnologiile bazate pe inteligență artificială sunt utilizate tot mai frecvent în activitatea departamentelor de resurse umane. Deși aceste instrumente promit eficiență și reducerea costurilor, utilizarea lor ridică riscuri juridice importante, în special în materia recrutării și a monitorizării angajaților.
În contextul aplicării Regulamentului (UE) 2024/1689 privind inteligența artificială supranumit și „AI Act”, angajatorii trebuie să înțeleagă că utilizarea acestor sisteme nu reprezintă doar o decizie tehnologică, ci și una juridică, cu impact direct asupra drepturilor salariaților și obligațiilor companiei.
AI în recrutare și evaluarea angajaților
AI Act califică drept sisteme de inteligență artificială cu risc ridicat aplicațiile utilizate în procese precum recrutarea, evaluarea performanței profesionale, promovarea sau încetarea raporturilor de muncă.
În practică, multe companii utilizează deja instrumente care filtrează CV-uri, analizează profiluri profesionale sau generează recomandări privind candidații eligibili pentru anumite poziții. Deși aceste soluții eficientizează procesele de recrutare, ele pot genera riscuri semnificative atunci când deciziile sunt influențate exclusiv de criterii algoritmice.
Unul dintre cele mai importante riscuri este discriminarea generată de utilizarea acesto sisteme algoritmice. Sistemele AI sunt antrenate pe date istorice și pot reproduce sau amplifica prejudecăți deja existente, inclusiv în procesele de recrutare sau evaluare, chiar și în lipsa unei intenții discriminatorii directe din partea angajatorului.
În plus, caracterul opac al unor algoritmi de tip „black box” poate face dificilă explicarea modului în care a fost luată o anumită decizie, afectând transparența și posibilitatea persoanei vizate de a contesta rezultatul.
Din acest motiv, GDPR interzice adoptarea unor decizii exclusiv automatizate atunci când acestea produc efecte juridice sau afectează semnificativ persoana vizată. În relațiile de muncă, deciziile privind angajarea, promovarea sau concedierea nu ar trebui luate exclusiv de un algoritm, fără intervenția reală a unei persoane care să poată analiza și verifica rezultatul generat de sistem.
Monitorizarea angajaților prin sisteme AI
Utilizarea inteligenței artificiale ridică probleme importante și în materia monitorizării angajaților. Unele companii folosesc sisteme care colectează informații despre productivitate, activitatea desfășurată pe computer, utilizarea e-mailului de serviciu, timpul petrecut în anumite aplicații sau chiar date biometrice utilizate pentru controlul accesului.
Deși angajatorul are dreptul de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, monitorizarea salariaților este permisă doar dacă sunt respectate cerințele prevăzute de GDPR, Codul muncii și Legea nr. 190/2018.
Astfel, angajatorul trebuie să demonstreze existența unui scop legitim și concret, precum securitatea sistemelor informatice sau protejarea informațiilor confidențiale ale companieie, iar măsurile adoptate trebuie să fie proporționale și să nu depășească ceea ce este strict necesar.
Totodată, salariații trebuie informați clar cu privire la tipul de monitorizare utilizat, scopul prelucrării acestor date și drepturile de care beneficiază. În anumite situații, implementarea unor astfel de sisteme poate presupune și consultarea reprezentanților salariaților.
Atât AI Act, cât și GDPR impun existența unui control uman real asupra sistemelor AI. În practică, acest lucru înseamnă că angajatorul trebuie să poată înțelege modul de funcționare al sistemului, să verifice eventualele erori sau prejudecăți și să aibă posibilitatea reală de a nu urma automat recomandarea algoritmului.
Ce ar trebui să facă angajatorii
Companiile care utilizează sau intenționează să implementeze sisteme AI în procesele de resurse umane ar trebui să realizeze o analiză juridică înainte de implementare și să verifice dacă utilizarea acestor instrumente respectă cerințele prevăzute de AI Act, GDPR și legislația muncii.
În practică, acest lucru poate presupune actualizarea documentației GDPR și a politicilor interne, revizuirea contractelor cu furnizorii de soluții AI, efectuarea unei evaluări de impact asupra protecției datelor (DPIA) și implementarea unor mecanisme reale de control uman.
Nerespectarea acestor obligații poate atrage sancțiuni administrative, litigii de muncă, reclamații privind discriminarea și prejudicii reputaționale semnificative.
În concluzie, inteligența artificială poate eficientiza procesele de resurse umane, însă utilizarea acesteia nu elimină responsabilitatea angajatorului. În domeniul relațiilor de muncă, deciziile au un impact direct asupra carierei și vieții profesionale a oamenilor, motiv pentru care tehnologia trebuie utilizată ca instrument de sprijin, nu ca substitut al analizei umane.
Dacă și compania dumneavoastră utilizează sau intenționează să implementeze sisteme de inteligență artificială în recrutare, evaluare sau monitorizarea angajaților, o analiză juridică realizată înainte de implementare poate reduce semnificativ riscurile și poate asigura respectarea cerințelor legale.